총체적 보상과 보상전략의 변화
1. HR전략과 보상전략
연봉제와 성과급제, 스톡옵션 등 전략적 보상에 대한 관심은 이제 Total Reward(총체적 보상)로 확대되고 있다. 전통적 의미에서 보상은 금전적인 부분만을 의미하는 것이었지만, 토탈 리워드에서의 보상은‘인정’을 포함한 종합적인 보상을 말한다.
이처럼 보상전략의 변화는 HR전략의 변화를 반영한 것이다. 우수인재에 대한 확보와 유지, 개발과 활용이라는 인재육성 중심의 인사전략은 필연적으로 보상전략의 변화를 요구하고, 이는 보상 영역을 비금전적인 분야로 확대시키고 있는 것이다.
보상전략은 HR전략의 하위전략으로 조직 내·외부의 상황 등을 반영하여 수립된다. 보상전략 도출을 전략적 관점에서 살펴보면 사업전략 → HR전략 → 내·외부 상황 분석 → 보상전략 → 제도설계 등의 구조를 갖는다. 전략적 관점이란 기존의 설정된 사업의 방향성을 효과적으로 지원하기 위한 HR전략과의 연계성을 강조하는 접근방법을 말한다. 이러한 보상전략 도출을 정리하면 <그림 1>과 같다.
2. 성과주의 문화 확대를 위한 Total Reward의 도입과 활용
국내의 보상제도의 트렌드는 크게 성과주의와 직무가치 도입으로 구분할 수 있다. 성과주의는 스톡옵션, 성과급제 등의 도입이나 목표관리제 등 평가와 보상의 연계강화, 연봉제 도입 등으로 나타나고 있다. 이에 비해 직무가치 도입은 직무분석 및 직무가치 평가, 직무가치에 따른 차등보상 도입 등으로 나타나고 있다.
성과주의가 HR에서 일상적인 언어로 사용될 정도로 익숙하지만, 실제 기업에서는 여전히 성과주의 문화가 제대로 정착되지 못하고 있으며, 성과주의를 표방한 인사제도들도 제대로 작동되고 있지 않고 있다.
이러한 현실은 보상을 통한 동기부여가 구성원의 행동을 변화시키고, 변화된 행동이 성과와 성과주의 문화를 낳는다는 일반적인 이론과는 잘 맞지 않는 것이다. 이러한 현실을 감안할 때 성과주의가 제대로 작동되지 않는 이유는 다양하지만, 보상을 금전적인 부문으로 한정하여 좁은 시야에서 동기부여를 접근한 것도 하나의 원인이 될 수 있을 것이다.
일반적으로 보상은 외재적 보상을 말한다. Total Compensation은 기본급, 인센티브, 성과급, 스톡옵션 등 금전적 보상(Cash Compensation)과 의료비, 학자금 등 복리후생(Benefits)으로 구성된다. 기존의 보상은 이러한 외재적 보상에만 주목했으며, 외재적 보상을 통한 유인과 동기부여를 강조해 왔다.
이에 비해 내재적 보상(Relational Returns)은 인정과 지위(Recognition & Status), 고용안정(Employment Security), 도전적 업무(Challenging Work), 자기개발 기회 제공(Learning Opportunities) 등이 있다.
이러한 외재적 보상과 내재적 보상을 종합한 개념이 바로 Total Reward다. 디지털 경제의 등장과 기존 금전적 보상의 한계는 새로운 돌파구로써 총체적 보상을 요구하게 된 것이다. 우리 기업의 경우에도 사회적 체면과 남을 의식하는 문화적 관습에서 연봉인상보다는 승진을 더 중요시하는 등 승진이 오히려 최고의 보상이 되곤 한다.
최근에 동기부여를 위한 보상은 금전적 보상 중심에서 서서히 인정(Recognizing)중심의 심리적 보상으로 옮겨가고 있다. 인정에는 다양한 모습이 있다. 커뮤니케이션 강화를 통한 의사소통 경영, 개인별 역량 향상 프로그램, 업무 수행에 대한 피드백, 비공식적인 인정, 조직에 대한 긍지 등등이 그것이다.
Total Reward는 한마디로 금전적인 보상인 임금을 포함한 복리후생, 근무환경, 사회활동과 자기개발 기회 제공 등 경제적인 안정과 정서적 안정 그리고 최선을 다할 수 있는 도전적인 직무부여 등 다양한 보상을 제공하는 것을 말한다. Total Reward의 개념은 <그림 2>와 같다.
보상은 기본적으로 내부 형평성과 함께 외부 경쟁력을 가져야 하며, 성과와 공헌에 대해 적절하게 보상해야 한다.
내부형평성이란 조직 내 직무간 상대적 가치를 반영한 직무등급 체계에 따라 상대적으로 가치가 높은 직무를 수행할수록 그에 상응하는 높은 보상기회를 제공하는 것을 말한다.
외부경쟁력이란 우수인재의 확보와 유지를 위해 외부노동시장에서의 임금 경쟁력을 유지해 나가는 것을 말한다.
공헌도란 조직의 성공에 기여한 개인의 성과에 따라 차별화된 보상을 제공하고, 이를 통해 활력 있는 성과주의 조직문화를 조성하고자 하는 것이다.
3. 총체적 보상(Total Reward)을 활용한 보상전략의 변화
이제 보상전략은 새로운 영역으로 더욱 더 그 범위를 넓혀가야만 한다. 인적자원의 확보와 유지는 더 이상 금전적인 유인책만으로는 부족하다. 특히, 핵심인재의 경우에는 그 역량을 마음껏 펼칠 수 있는 도전적인 업무와 재량권 등이 더 효과적일 수 있을 것이다. 이러한 점에서 총체적 보상이라는 개념이 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.
무엇보다도 총체적 보상은 시대적 변화의 트렌드를 반영하고 있으며, 향후 디지털 경제를 선도할 핵심인재를 위한 맞춤형 보상정책으로 그 역할과 기능이 확대될 수 있기 때문이다. 즉, 시대적 변화와 적합성을 가진 보상전략이라고 할 수 있다.
특히, 금전적 보상을 통한 경제적인 안정을 구성원에게 제공하는 것은 기본이며, 사회활동과 다양한 여가의 지원, 보다 안정적인 삶을 누리고 맡은 바 직무에 최선을 다할 수 있도록 동기부여를 하고 조직에 대한 신뢰와 자부심을 심어줄 수 있다는 점에서 총체적 보상의 중요성은 더욱 크다.
하지만, 총체적 보상은 전 구성원을 대상으로 실시하기에는 여러 가지 문제점을 가지고 있다. 오히려 특화된 소수의 핵심인재를 위한 차별화된 보상전략으로서의 기능이 더 효과적일 것이다. 또한 총체적 보상전략을 시행하기 위해서는 조직의 업무와 전략적 과제 그리고 개인에 대한 고려 등 다양하고 다각적인 분석과 준비가 필요하다.
이제 HR담당자들은 새로운 변화의 Trend를 포착하고 그것을 구성원의 동기부여와 보상에 활용하기 위해 노력해야 할 것이다. 이러한 흐름은 자칫하면 소홀해지기 쉬우며 그럴 경우 기업의 핵심인재를 확보하기도 어렵거니와 유지할 수도 없게 될 수 있기 때문이다.