복수노조 산별노조 체계하의 단체교섭 방안

 

I. 교섭창구단일화 방안의 모델

1. 법규정

○ 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 부칙 제5조 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정하여 복수노조설립을 금지하고, 동 조 제3항은 “노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다”고 규정하고 있음.

○ 1기 노사관계개혁위원회(1996. 5. - 1997. 3.)에서 이미 교섭창구단일화제도를 염두에 두고, 현행 제도의 틀을 만들었음.

○ 현행 노조법은 1997년 제정 당시에는 기업내 복수노조설립을 2002년까지 5년간 유예하였으나, 2001년 3월 28일의 법개정에 의해 유예기간이 5년 더 연장되어, 법 제정 이후 10년 동안 시행이 연기됨.

  - 논리적인 관련성은 없으나, 기업내 복수노조 병존 허용 여부가 전임자 허용 여부와 연관되어 논의된 결과임.

2. 노사관계선진화방안에서 제시한 두가지 모델

○ 2003. 5. 10. 노동부는 『노사관계제도선진화연구위원회』를 발족하여 우리나라 노사관계 개선은 물론 노동관계법 전반에 걸쳐 개정을 요하는 부분을 정리하여 최종적으로 ‘노사관계 법·제도 선진화 방안’을¹⁾ 발표하고 노동부장관에게 보고.

○ 복수노조간 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안 되는 경우에는 단일화 절차 진행토록 함.

○ 선진화방안에서는 교섭창구단일화와 관련하여 다음의 점에 대해서는 의견이 일치함.

  - 첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 함.

  - 둘째, 어떤 식으로 교섭창구의 단일화가 이루어진다고 하더라도, 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담하여야 함.

  - 셋째, 관련 분쟁은 노동위원회가 처리하도록 함.

○ 구체적인 교섭창구단일화방안에 대해서는 두가지 입장이 대립됨.

  - 다수교섭대표제 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수 노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조

    ※ 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 당해 사업 또는 사업장에 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 관련 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.²⁾

  -  비례교섭대표제 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

    ※ 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성하도록 하고, 교섭위원단이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

○ 양제도의 장단점

  - 다수교섭대표제

    ․ 장점: 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있고 교섭의 효율을 기할 수 있음. 기존의 노사관계를 기본적으로 유지할 수 있기 때문에 새로운 제도 시행으로 인한 혼란을 감소시킬 수 있음. 현행 제도와의 정합성이 있음. 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음. 대부분의 국가가 채택하는 방식임.

    ․ 단점: 선거를 거칠 경우 비용부담요인이 발생하고, 선거와 관련한 분쟁 발생 가능성이 많음. 과반수 조직 노동조합에 대해 자동적으로 교섭대표권 인정할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있음. 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란이 여전히 존재함.

  - 비례교섭대표제

    ․ 장점: 소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란이 축소, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음. 교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음.

    ․ 단점: 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있음. 따라서 이 제도를 법적으로 채택하는 국가는 없는 것으로 보임. 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기가 어려움. 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함. 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음. 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

II. 다수교섭대표제의 타당성

1. 국제노동기준과의 정합성

○ 국제노동기구(ILO)의 입장

  - ILO에서 국제노동기준과의 정합성을 감독하는 기구인 전문가위원회와 결사의 자유위원회는 특정 노조에 대해 교섭권을 부여하는 제도는 다음과 같은 요건하에서 국제노동기준위반이 아니라고 판단하고 있음.

  - 객관적이고 사전에 확립된 기준에 따라 교섭대표가 결정되어야 할 것이라는 전제 하에서 네 가지 요건을 구체적으로 제시하고 있음.³⁾

  - ① 독립한 기구에 의한 인준이 있을 것, ② 관련 교섭단위내 근로자에 의한 과반수투표로 선출된 대표조직일 것, ③ 이전의 노동조합 선거에서 대표권을 획득하지 못하였던 노동조합이 소정의 기간이 경과한 이후 새로운 선거를 요청할 수 있는 권리를 인정할 것, ④ 인준된 단체 이외의 새로운 단체가 합리적인 기간이 경과한 이후에 새로운 선거를 요구할 수 있을 것

○ 다수교섭대표제나 비례대표제는 이러한 요건을 모두 갖추고 있기 때문에 국제노동기준위반의 문제는 발생하지 않을 것으로 예상됨.

2. 다른 국가의 사례

(1) 미국

  - 항상 선거를 실시하여 선거 참여 ‘종업원’ 과반수의 지지를 받는 노동조합이 그 단위 내 모든 근로자(비조합원도 포함)를 대표함(의무적 선거제도).

  - 선거에서 근로자들이 무노동조합을 과반수로 선택하면 노동조합이 활동할 수 없게 됨.

  - 선거 신청 후 선거실시일까지의 기간이 길어 선거과정에서 사용자의 지배개입, 노조간, 근로자간의 갈등과 분쟁이 많이 발생함.

(2) 캐나다

  - 미국과 같이 의무적 선거제도를 취하는 주(Alberta, British Columbia, Nova Scotia, ontario)도 있으나,

  - 캐나다 연방과 다수의 주는 선택적 선거제도를 취하고 있음.

  - 이에 따르면 ‘종업원’의 과반수를 조합원으로 조직하고 있는 노동조합은 선거없이 자동적으로 교섭대표권을 취득하지만, 조합원수가 전체 종업원 과반수에 이르지 못하는 경우에는 선거를 실시하여 선거참여종업원 중 과반수 지지를 받은 노동조합이 교섭대표가 됨(무노조 선택도 가능)

  - 선거를 실시하는 경우에도 교섭대표신청과 거의 동시에 선거가 실시되어 사용자의 개입가능성이 적음.

(3) 영국

  - 1999년 노동당 집권으로 다수교섭대표제도를 도입함.

  - 미국(의무적 선거제도)과 캐나다(선택적 선거제도)의 절충적 제도

  - 교섭단위내 ‘종업원’ 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 원칙적으로 교섭대표가 되고, 그런 노동조합이 없는 경우에는 경우에는 선거를 실시하지만, ‘종업원’ 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에도 노동위원회가 재량에 따라 선거를 명할 수도 있음. (절충적 선거제도)

  - 무노조선택도 가능

※ 미국, 영국, 캐나다 등 앵글로색슨 국가의 시사점

○ 사용자의 선거과정에서의 개입이 다수 발생하고 있음.

  - 미국에 비하여 영국이나 캐나다에서는 사용자의 선거과정에서의 개입이 최소화되고 있음.

    ․ 이는 미국의 경험을 배경으로 하여 캐나다와 영국에서 법이 제정되었기 때문임.

    ․ 선거기간이 길면 길수록, 노동위원회에 의한 교섭대표 인준절차의 진행이 늦어지면 늦어질수록, 사용자가 교섭대표결정과정에 개입하기가 용이함.

    ․ 따라서 선거를 가능한 한 회피하면서 교섭대표를 결정할 필요가 있고(캐나다의 퀘벡주, 캐나다연방, 영국), 선거가 불가피한 경우에는 노동조합의 교섭대표인준신청일로부터 조속하게(3일 내지 5일) 선거가 실시되어야 하며(캐나다 온타리오주, Nova Scotia주 등), 선거운동을 허용한다면 그 태양을 규제할 필요가 있으며(예컨대 모의투표의 불허 등), 궁극적으로는 선거운동은 가능한 금지하는 것이 바람직함(∵선거과정에서 노노간 갈등과 비용이 증대, 사용자의 개입가능성의 확대, 무노조선택권의 부존재).

○ 무노조선택의 허용 여부

 - 종업원 전체의 의사가 반영될 수 있다는 점에서 대표성의 민주적 정당성을 확보할 수 있다는 장점이 있으나,

  - 우리나라 법체제에서는 수용하기가 곤란함.

  - 노동조합은 ‘종업원’ 대표가 아니라 ‘조합원’대표라는 점, 미국 등과는 달리 노동조합의 단체교섭권은 사용자의 ‘승인’에 의해 보장되는 것이 아니라 사용자의 인정 여부와 관계없이 법적으로 보장된다는 점, 외국식 교섭대표제에 따르면 무노조선택도 가능하지만, 그것은 병존하는 복수노조 사이에서 교섭권을 조정하는 제도로서의 교섭창구단일화를 넘어서 교섭권을 전면적으로 박탈하는 제도가 된다는 점 등에서 우리나라에서는 채용하기가 어려움.

○ 교섭대표권에 대한 이의제기권자 문제

  - 미국, 영국, 캐나다에서 교섭대표권에 대한 이의제기는 사용자 또는 사실상 사용자의 원조를 받은 개별 근로자에 의해 이루어지고 있음.

  - 이들 국가는 단체교섭권이 법률에 의해 부여되고 있고, 근로자의 무노조선택권이 인정되기 때문에, 교섭대표결정과정과 관련한 사용자 또는 근로자에 의한 이의제기의 실익이 있으나,

  - 우리나라는 근로자(비조합원)의 무노조선택권이 인정될 수 없기 때문에 비조합원인 근로자의 이의제기는 인정되어서는 안되며, 사용자에 의한 이의제기도 부정하거나 극히 제한적으로만 인정할 필요가 있음.

○ 교섭단위의 문제

(4) 프랑스

  - 프랑스의 ｢생애직업훈련 및 노사간 대화에 관한 2004년 5월 4일 법률｣(Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social)(‘2004년법’)에 의해 과반수대표를 전제로 한 다수교섭대표제를 도입함.

  - 2004년법에서는 단체협약의 적용범위내의 근로자의 과반수를 대표하는 하나 또는 복수의 노동조합에 의해 서명되거나 또는 대상근로자의 과반수에 의해 승인되어야 단체협약이 효력을 발생하도록 하고 있음.

(5) 독일

  - 복수의 노동조합이 모두 단체교섭을 실시할 수 있으나(독일에서는 단체교섭권은 법적으로 보장되어 있지 않음) 단체협약의 적용은 하나의 사업장 내지 하나의 근로관계에 대해서는 하나의 단체협약이 적용된다는 “협약통일성의 원칙”(Tarifeinheitprinzip)이 실시되고 있음.

  - 결국 하나의 사업장에 대해서는 하나의 단체협약이 적용됨.

(6) 일본

  - 병존하는 모든 노조에 대해 단체교섭권 인정(이른바 자율교섭제).

  - 사용자의 조합간 차별행위가 다수 발생하고 있고, 실제로는 사실상 다수노조를 중심으로 근로조건이 결정되고 있음.

  ※ 일본의 운용실태와 그 문제점

  - 법원에 지나친 재량이 부여되고 있음.

    ․ 사용자는 복수의 노조에 대해 단체교섭의무와 중립유지의무를 부담하고, 이에 위반한 경우에는 부당노동행위로 대처하게 되어 있기 때문에 어떤 경우에 위 의무의 위반을 인정할 수 있는지가 핵심적인 쟁점으로 부각됨.

    ․ 전체적인 경향성을 볼 때 일본 판례는 90년대 초반까지는 사용자의 중립유지의무를 강조함으로써 개별 노동조합의 단체교섭권을 옹호하는 경향에 있었으나, 90년대 중반 이후에는 중립유지의무 보다는 복수조합간의 현실적인 교섭력의 차이를 인정함으로써 사실상 다수조합의 단체협약상 근로조건으로 통일시키는 경향성을 보이고 있음.

    ․ 이 두 경향은 상반됨에도 불구하고, 입법적으로 노동조합의 ‘다수성’에 대한 기준이 제기되어 있지 않기 때문에, 법원이 자의적으로 판단할 수 있어 예측가능성이 떨어진다는 점에서 문제가 있음.

  - 단체협약이 아닌 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 결정 경향

    ․ 90년대 이후 새로이 나타난 경향으로서, 법원이 다수노조의 찬성이 있는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 등을 통해 근로조건을 통일화시키는 사용자의 시도를 용인하고 있음.

    ․ 이로 인해 단체협약이 아니라 취업규칙에 의해 집단적 근로조건이 결정되는 경우도 나타나고 있음.

  - 사용자의 조합간 차별행위가 빈발

    ․ 일본에서 발생하는 부당노동행위 중 상당한 유형이 복수노조간 조합차별로 인해 발생하고 있음.

    ․복수노조병존하의 부당노동행위사건은 매년 부당노동행위신청건수의 30-50% 정도를 차지하고 있고, 복수노조병존하에서는 기업규모가 크면 클수록 부당노동행위사건의 발생률이 높아지고 있으며, 부당노동행위 유형별로 보면, 지배개입과 불이익취급유형이 거의 대부분을 차지하고 있음.

    ․ 판례상 다투어진 예를 전체적으로 보면, 단체교섭의 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 차별, 단체교섭의 결과에 따라 발생하는 차별 등 주로 단체교섭과 관련하여 복수조합병존에 따른 노동법상의 문제가 거의 대부분을 차지하고 있음.

    ․ 이는 복수노조의 병존시 사용자의 부당노동행위의 공간이 넓어지며, 궁극적으로는 노동조합의 단결력과 교섭력의 저하로 이어진다는 것을 의미함.

3. 제도의 합헌성

(1) 교섭창구단일화제도의 합헌성

○ 목적의 정당성

  - 창구단일화의 취지는 단체교섭의 혼란, 교섭비용의 증가, 노사갈등 및 노노갈등의 증대, 복수협약에 의한 노무관리비용의 증가 등 소극적인 요인에 기본적으로 그 목적을 두고 있으나(창구단일화의 소극적 목적), 반드시 여기에 한정되는 것은 아님.

  - 동일한 성질의 근로관계에 대해서는 동일한 근로조건이 적용되는 것이 바람직하다는 점, 근로자의 조직이 복수의 노조로 분산됨으로써 대사용자와의 관계에서 교섭력이 약해질 수 있고 이는 종국적으로는 근로자의 사회경제적 지위향상에 반하는 결과가 초래될 수 있기 때문에 창구단일화는 결국 근로자의 교섭력을 강화하는 측면이 있는 점 등 적극적인 목적도 동시에 가지고 있음(창구단일화의 적극적 목적).

  - 현재 복수노조가 허용되고 있는 교원노조법, 공무원노조법도 교섭창구단일화를 전제로 제도가 설계되어 있기 때문에 교섭창구단일화제도는 법체계상의 정합성도 갖추고 있음.

○ 수단의 상당성

  - 교섭창구단일화라는 목적달성을 위한 방법이 효과적이며 적절한지 여부는 교섭창구단일화방안을 구체적으로 어떻게 설계하는가에 달려 있음

○ 법익비례성

  - 교섭창구단일화제도에 의하여 보호하려는 공익이 침해되는 단체교섭권보다 더 큰지 여부는 교섭창구단일화방안에 의하여 단체교섭권이 제한되는 정도와 관련성을 가짐.

  - 교섭창구단일화방안에 의해 달성하려는 목적과의 관계에서 단체교섭권이 비례성을 상실할 정도로 제한되는지 여부 역시 교섭창구단일화 방안의 구체적인 내용을 전제로 판단할 수 있기 때문에 다수교섭대표제의 합헌성과 관련하여 뒤에서 살펴봄.

(2) 다수교섭대표제도의 합헌성

○ 합헌성의 관점에서 다수교섭대표제도와 비례교섭대표제도의 비교

  - 다수교섭대표제는 수단상당성의 원칙, 법익비례성의 원칙과 관련하여 비례교섭대표제에 비하여 상대적으로 위헌의 여지가 큰 것으로 볼 수도 있음.

    ․ 비례교섭대표제 하에서는 원칙적으로 모든 노동조합에게 단체교섭권 행사의 기회를 보장하기 때문에 단체교섭권이 침해되는 정도가 외관상으로는 다수교섭대표제에 비하여 적은 것으로 보이기 때문임.

    ․ 그러나 소수노조를 포함한 모든 노조에 대하여 단체교섭권 행사의 가능성을 일정하게 보장하는 것은 뒤에서 살펴보는 바와 같이 다수교섭대표제 하에서도 불가능하지 않음.

  - 반면에 비례대표제가 가지는 장점인 모든 노조의 “교섭에 참여”할 기회도 그 구체적인 내용을 보면 설계 여하에 따라서 결국은 교섭위원간의 다수결에 의해 결정되어 다수교섭대표제와 현실적으로는 동일한 결과로 되거나 정반대로 자율교섭대표제와 사실상 동일한 결과로 되어 창구단일화의 취지에 반하는 결과가 된다는 점에서 비례대표제가 반드시 다수대표제에 비하여 위헌의 가능성이 적다고 하기도 어려움.

  - 결국 양 제도는 교섭권의 침해라는 측면에서 보면 질적 차이가 아니라 정도의 차이 내지 방법의 차이가 있는 것에 지나지 않음.

  - 따라서 중요한 것은 어떤 제도를 취하든 위헌의 가능성을 줄이는 방향으로, 즉 수단상당성의 원칙, 법익비례성의 원칙에 부합하도록 제도를 설계하는 것임.

○ 합헌적인 다수교섭대표제의 전제

  - 첫째, 단체교섭권은 근로자측의 권리이기 때문에 교섭창구단일화방안 내지 다수교섭대표제도는 단체교섭의무를 근로자측에 사실상 부과시키는 방식으로 설계되어서는 안됨.

    ․ 교섭대표권의 존부(存否)에 대한 사용자의 이의제기의 허용 여부, 교섭단위결정에 대한 사용자측의 이니셔티브를 인정할 것인지 여부, 무노조선택권을 인정할 것인지 여부와 관련됨.

  - 둘째, 소수조합의 교섭권에 대한 배려가 필요함.

    ․ 비례대표제나 다수대표제는 모두 기본적으로 조합원수를 기준으로 교섭대표가 결정되는 시스템이지만, 우리 규범체제는 조합규모에 따른 규범적인 차별적 취급을 원칙적으로 허용하지 않음.

    ․ 교섭창구단일화의 목적을 위하여 조합규모 내지 조합의 대표성에 따른 일정한 차별을 허용하더라도 그 차별이 소수노조의 단체교섭권에 대한 완전한 배제로 이어지면 과잉침해금지원칙 또는 본질적 내용 침해금지원칙과의 관계에서 문제가 발생할 수 있음.

    ․ 따라서 소수노조에 대해서도 노동조합으로서의 기능이 형해화되지 않도록 일정한 보장조치를 마련할 필요가 있음.

  - 셋째, 교섭창구단일화방안은 노동조합의 조직형태에 따라 차별적으로 기능하거나 특정한 조직형태를 강제하는 방식으로 이루어져서는 안됨.

    ․ 다수교섭대표제를 운용하고 있는 각국의 사례를 보면 교섭창구단일화제도는 기업별 교섭으로 이어지는 경향을 보이고 있음.

    ․ 이런 점을 고려하여 초기업별 단위노조에 대해서 일정한 제도적 배려를 할 필요가 있음.

  - 넷째, 교섭대표의 대표성을 확보하는 제도설계가 필요함.

    ․ 다수교섭대표제나 비례교섭대표제는 모두 대표성의 왜곡이 발생할 수 있음.⁴⁾

    ․ 따라서 어떤 방식으로 제도를 설계하든 대표성의 왜곡현상을 배제하는 방안을 모색할 필요가 있음.

  - 다섯째, 당사자에게 예측가능성을 부여할 수 있고 법적 안정성을 도모할 수 있도록 제도는 명확하고 구체적으로 설계되어야 하고, 분쟁의 가능성을 줄이기 위하여 제도는 상세하게 설계되어야 함.

(3) 다수교섭대표제 vs 비례교섭대표제

○ 비례교섭대표제는 현실적으로 실효성이 있는 제도가 아님.

  - 비례교섭대표제는 1999년 교원노조법의 제정 이후 지금까지 시행되고 있는 제도이지만, 운용실태는 비례교섭대표제가 합리적인 제도가 될 수 없다는 것을 명확히 보여주고 있음.

    ․ 교섭대표단의 구성, 교섭의 진행, 합의안의 타결과정 등에서 비례교섭대표제에 의해서는 해결할 수 없는 문제들이 제기되고 있음.

  - 다만, 소수노조의 존립이 가능하다는 점을 중시한다면, 긍정적으로 평가될 수도 있는 측면이 없는 것은 아님.

○ 민간부문에는 적용하기 어려운 제도임.

  - 교원노조는 교원이라는 동일한 근로형태와 내용을 가진 자를 조직대상으로 하고 있기 때문에 교섭단위의 문제가 제기되지는 않으나,

  - 민간부문에서는 매우 다양한 근로형태와 내용을 가진 자가 조직대상이 되기 때문에, 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 교섭단위가 존재할 가능성이 많음.

    ․ 각 단위마다 복수의 노동조합이 비례적으로 교섭단을 구성하여 단체교섭에 관여한다면, 현실적으로는 엄청난 혼란(복수노조의 난립)이 초래될 가능성이 농후함. 이는 노사 양측에 부정적인 결과를 초래할 것임.

  - 교원노조의 경우는 개별 학교단위의 교섭금지로 인해 성질상 어용노조 설립이 용이하지 않으나, 개별 회사단위의 교섭이 여전히 지배적인 민간부문의 상황에서는 어용노조의 설립을 상정하지 않을 수 없고, 비례교섭대표제에서는 어용노조의 교섭과정에의 관여를 통제할 방법이 없음.

○ 입법기술적인 난점

  - 조합규모, 기업규모의 차이를 합리적으로 반영하여 교섭위원수 배분을 제도적으로 설정하는 것이 입법기술적인 측면에서 현실적으로 불가능함.

III. 다수교섭대표제의 구체적 내용

1. 교섭창구단일화의 대상

○ 쟁점: 산별노조의 기업내 지부와 기업별 노동조합이 병존하는 경우에도 교섭창구단일화의 대상이 되는가?

○ 복수의 노동조합이 단체교섭“당사자”로서 단체교섭“권”을 행사하는 경우에 교섭창구단일화의 적용대상이 됨. 따라서 단체교섭권이 없는 단위노동조합의 지부나 분회는 교섭창구단일화의 주체나 대상이 될 수 없음.

○ 단체교섭권 주체간의 경합은 하나의 사업 또는 사업장에서 기업별 노조가 병존하는 경우, 독자적인 교섭권 및 단체협약체결권을 가진 산별노조 등 초기업별단위노조의 지부 내지 분회(이하 지부)가 기업별 노조와 병존하는 경우, 초기업별단위노조와 기업별노조가 병존하는 경우,⁵⁾ 사업장내에서 초기업별단위노조와 초기업별 단위노조가 병존하는 경우⁶⁾에 이루어짐.

○ 이러한 각 경우는 노조측의 교섭권이 인정되기 때문에 교섭창구단일화의 대상이 된다고 하여야 함.

2. 교섭단위의 결정

(1) 교섭단위의 의의

○ 교섭단위는 교섭창구단일화가 이루어져야 하는 구체적 범위를 말함.

  - 교섭창구단일화에 의해 교섭대표가 결정되기 위해서는 먼저 교섭대표를 선정하는 조합원집단이 확정되어야 함.

    ․ 교섭단위는 교섭대표를 선정하는 조합원집단을 설정하는 기준이 됨.

    ․ 창구단일화방안은 조합원수를 기준으로 한 제도이기 때문에 교섭단위는 교섭대표를 결정하기 위한 투표집단을 확정하는 범위임.

○ 교섭단위는 교섭대표의 교섭권이 미치는 범위로서의 의미도 가지고 있음.

  - 교섭대표가 체결한 단체협약의 인적․물적 효력범위가 됨.

○ 교섭단위에 대한 노조의 입장

  - 교섭단위를 넓게 설정하는 경우

    ․ 노조측의 입장에서는 교섭단위를 넓게 설정하면 대상조합원수가 많아질 가능성이 많고 이에 따라 대사용자와의 관계에서 교섭대표의 교섭력이 강화될 수 있는 반면,

    ․ 교섭대표가 대표하여야 할 범위가 넓어지기 때문에 개별 조합원의 이익을 효과적으로 대표할 수 없을 가능성이 증가됨.

  - 교섭단위를 좁게 설정하는 경우

    ․ 반면에 교섭단위가 좁으면 좁을수록 대상조합원의 동질성이 높아져 교섭정책의 전개에 있어서 개별 조합원의 목소리가 효율적으로 반영될 가능성이 많아지는 반면,

    ․ 대사용자의 교섭력이 떨어질 수밖에 없고 조합간의 관할분쟁이 발생할 가능성이 있음.

○ 교섭단위에 대한 사용자의 입장

  - 교섭단위를 넓게 설정하는 경우

    ․ 이에 대하여 사용자측의 입장에서는 교섭단위가 넓게 설정되면 교섭비용이 줄어들고 통일된 노무관리가 가능해지지만, 노조의 교섭력이 강화되기 때문에 교섭에 어려움을 겪을 수 있음.

  - 교섭단위를 좁게 설정하는 경우

    ․ 반면에 교섭단위가 좁게 설정되면 전체적인 교섭비용이 증가하고 노무관리가 어려워져 사업운영의 통일성을 기하기가 어려우나,

    ․ 특정 교섭단위에서는 특정 노동조합의 지배력을 배제할 수 있는 조합대책이 가능함.

○ 교섭단위는 객관적으로 설정하여야 함.

  - 이와 같이 각자가 처한 입장에 따라 관련 당사자가 교섭단위의 규모에 대해서 전술적인 관점에서 접근할 가능성이 있음. 그 결과 교섭단위와 관련한 예측가능성과 안정성이 취약해질 우려가 있음.

  - 따라서 교섭단위의 설정은 가능한 한 객관적인 관점에서 이루어지는 것이 바람직.

(2) 조직대상에 기한 교섭단위의 결정

○ 현재 복수노조의 설립을 금지하는가 허용하는가의 기준은 경합하는 노동조합의 “조직대상”이 동일한지 여부에 따라서 결정하고 있으나, 이 기준은 교섭창구단일화제도에서 교섭단위를 결정하는 기준이 될 수 없음.

  - 조직대상은 노조측의 일방적인 의사에 의해 결정되기 때문에 구체적 근로제공 형태, 근로조건의 유사성 등 근로자의 개별적 사정을 전혀 고려하지 않고 노동조합이 일방적으로 교섭단위를 설정하여 근로자의 이익에 반하는 결과가 발생할 수 있음.

  - 교섭단위결정에 있어서 노조측의 게리맨더링이 가능함. 노조가 전술적으로 교섭단위를 결정할 수 있고, 근로자의 이익과 무관하게 조합간 또는 특정 조합과 사용자의 결탁에 의해 교섭단위가 자의적으로 결정될 우려가 있음.

○ 이 기준에 의한 교섭단위결정은 교섭단위의 파편화 내지는 분산화로 이어질 수 있음.

  - 교섭단위의 파편화는 노사 양측에 불리한 결과로 작용함.

    ․ 사용자측에 대해서는 단체교섭의 빈발로 인한 교섭비용의 증대, 협약관리비용의 증대, 분쟁가능성의 증대, 경쟁력 약화를 초래할 가능성이 있고,

    ․ 노조측에 대해서는 교섭단위의 파편화는 결국 교섭력의 약화로 이어지고, 파업의 실효성도 감소하는 등 근로자보호에 역행하는 결과가 발생하게 됨.

(3) 교섭단위의 결정 기준

○ 교섭단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 전체를 대상으로 하고, 예외적으로 근로조건의 유사성 등을 기준으로 별도의 교섭단위를 인정하여야 함.

  - 교섭단위는 객관적으로 설정하는 것이 바람직하다는 점, 단체교섭창구단일화의 취지, 우리나라 노사관계의 역사, 관행 및 실태, 우리나라 기업의 구조, 교섭단위결정의 명확성․용이성, 교섭단위결정과 관련한 분쟁의 예방 등을 고려하면, 교섭단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 설정하는 것이 바람직함.

  - 예외적으로 근로조건등의 유사성을 고려하여 별도교섭단위를 설정할 수 있도록 함. 별도교섭단위는 관련노동조합의 실질적인 조직대상, 과거의 교섭 역사, 관련 노동조합의 의사, 종업원의 수적 분포, 노무관리나 인사, 작업감독에 대한 공동의 결정, 생산과정의 계속성 또는 통합성, 근로자의 인적 교류, 당해 사업체의 업종의 성격, 동종 업계의 관행, 당해 지역의 관행 등을 고려하여 구체적․개별적으로 결정하여야 할 것임.

(4) 교섭단위와 교섭구조

○ 교섭창구단일화와 기업별 교섭과의 관계

  - 교섭창구단일화제도가 기업별 교섭과 밀접하게 관련되는 경우가 많기는 하지만, 반드시 기업별 교섭을 전제로 한 제도는 아니고 기업별 교섭을 강제하는 제도도 아님.

    ․ 교섭창구단일화의 대상이 되는 교섭단위는 교섭대표를 결정하기 위한 근로자집단의 범위를 의미하기 때문에 교섭단위는 교섭구조와 직접적인 관계는 없음.

  - 교섭단위에 기초하여 결정된 교섭대표가 사용자에 대해 기업별 교섭을 요구할 것인지 산별 교섭 내지 집단교섭을 요구할 것인지는 교섭대표의 재량에 속함.

    ․ 따라서 특정한 회사 전체를 교섭단위로 하는 교섭대표가 결정된 경우 그 교섭대표는 사용자에 대해 반드시 기업별 교섭만을 요구할 수 있는 것은 아니고, 자신의 상부단체와 산별교섭을 하도록 요구할 수 있다고 할 것임.

  - 그럼에도 불구하고 교섭창구단일화제도는 교섭구조를 기업별 교섭으로 한정시키는 일반적인 성향을 가지고 있다는 것은 부정할 수 없음.

    ․ 교섭단위가 원칙적으로 사업 또는 사업장 단위로 설정되기 때문임.

○ 초기업별 교섭에 대한 제도적 배려의 요청

  - 다른 형태의 교섭구조에 대해서는 어떤 방식으로든 제도적 배려가 이루어지지 않으면 교섭창구단일화제도는 기업별 교섭을 사실상 조장하는 결과가 발생할 수 있음.

  - 교섭대표제를 채택하고 있는 다른 국가들은 모두 통일교섭에서 기업별교섭으로 교섭구조가 분산되는 과정에서 교섭대표제가 채택됨으로써 기업별 교섭을 안정시키는 역할을 수행하였다고 할 수 있음.

    ․ 예컨대 영국은 산별교섭의 전통 하에서, 미국과 캐나다는 직종별 교섭의 전통 하에서 교섭대표제가 도입되었음.

  - 이에 대하여 기업별 교섭구조를 지배적 형태로 하고 있는 우리나라에서 교섭창구단일화제도가 실시된다면 교섭구조를 기업별 교섭으로 고착화시키는 결과를 초래할 가능성이 많음.

  - 교섭창구단일화제도가 노동조합의 조직형태에 따른 실질적인 차별을 야기하지 않도록 하기 위하여 교섭창구단일화방안을 강구함에 있어서는 기업별 교섭 이외의 교섭구조에 대하여 일정한 제도적 배려를 할 필요가 있음.

  - 이는 두가지 측면에서 의미가 있음. 한편에서는 산별교섭 등 다양한 교섭구조를 선택할 수 있다는 측면이 있는 반면, 다른 한편에서는 제도적 배려의 논리적 귀결로서 산별단위에서도 복수노조가 존재하고 있을 경우에는 교섭대표결정절차를 거쳐야 한다는 측면도 가지고 있음.

  - 산별교섭등에 대한 제도적 배려가 이루어질 경우에는 사전에 교섭대상․교섭범위․교섭권한을 명확히 설정할 필요가 있을 것임.

(5) 자율적인 별도교섭단위합의의 허용 여부

○ 관련 노조가 별도 교섭단위를 합의한 경우 이를 굳이 무효로 할 필요는 없을 것임.

○ 다만 창구단일화의 목적을 형해화시킬 우려가 있는 등 별도교섭단위에 대한 관련노조의 합의에 객관적 합리성이 없다고 노동위원회가 판단할 때에는 노동위원회가 이를 변경하거나 무효로 할 수 있는 가능성을 열어둘 필요가 있음.

3. 구체적인 교섭대표의 “결정”절차

                    󰠆󰠏교섭대표“선정”절차: 자율적

교섭대표“결정”절차 󰠏󰠋

                    󰠌󰠏교섭대표“선출”절차: 과반수노조 또는 선거

○ 교섭대표결정을 위해서 교섭단위 내의 복수의 노동조합은 1차적으로 자율적으로 교섭대표를 “선정”할 수 있음.

  - 자율적으로 선정된 교섭대표는 사용자에 대해 관련조합원을 위한 교섭권을 행사하게 됨.

  - 실질적 자율교섭제를 내용으로 하는 형식적 교섭창구단일화를 막기 위하여 일정한 요건과 절차를 규정할 필요가 있고, 자율적으로 선정된 교섭대표는 노동위원회의 교섭대표인준을 받도록 함.

○ 교섭대표의 선정에 실패하면 교섭대표‘선출’절차로 이행함.

  - 전체 ‘조합원’의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 교섭대표가 되며,

  - 그러한 노동조합이 없는 경우에는 전체 ‘조합원’의 선거에 의해 교섭대표가 선출됨.

  - 선진화방안에서는 선거에 의해 과반수 투표․과반수 지지를 받는 노동조합이 없는 경우에 대한 대비책이 언급되어 있지 않음.

    ․ 그 경우 결선투표를 실시하여 종다수(從多數)로 결정하는 방안(①안), 일정한 지지를 받을 때까지 계속적인 투표를 하도록 하는 방안(②안), 노동위원회가 지지율을 고려하여 교섭대표자를 지정하도록 하는 방안(③안), 전체 조합원 과반수 지지를 받지 못하는 경우 모든 조합에 대하여 독자적인 교섭권을 부여하는 방안(④안) 등을 생각할 수 있으나,

    ․ ①안, 즉 상위2개 노조를 대상으로 결선투표를 실시하도록 하는 방안을 채택하는 것이 현실적인 방안임. 다만 결선투표에 의해 종다수로 교섭대표로 결정된 노조는 투표 참가자의 과반수 지지를 받는 조합도 아니기 때문에 전체적으로 보면 결국 소수노조에 불과함. 따라서 그 경우에는 교섭대표가 합의한 단체협약에 대해 전체 조합원집단에 의한 인준투표를 실시함으로써 그 하자를 보완할 필요가 있음.

○ 선거운동은 불허

  - 조합원과반수로 조직된 노동조합이 없어 선거가 이루어지는 경우 선거운동은 허용하지 않도록 하는 것이 바람직함.

    ․ 교섭대표의 결정과정은 조합원들이 각 노조의 교섭요구사항에 대한 선호를 판단하는 과정이 아니라 교섭대표로서의 자격과 능력이 있는지 여부를 판단하는 절차임.

    ․ 선거운동을 용인하게 되면, 사용자의 개입가능성, 노노간 갈등을 초래하는 부작용이 발생하게 됨.

○ 노동위원회의 선거과정 관장

  - 선거는 지방노동위원회(경우에 따라서는 중앙노동위원회)의 관장하에서 직접․비밀․무기명투표에 의해 행하도록 함.

  - 사업운영에 지장이 없는 범위에서 사업장내에서 근로시간 중에 실시하도록 함.

○ 노동조합선거에 관한 시행령 제정의 필요성

  - 선거절차에 관하여는 독자적인 시행령을 마련할 필요가 있음.

  - 파업찬반투표, 노사협의회 근로자위원 선출, 근기법상 근로자대표 선출, 교섭대표선출 등 모든 선거절차에 준용하도록 함.

4. 구체적 쟁점

○ 사용자와 관련 노조간의 개별교섭합의의 허용 여부

  - 개별교섭시의 요건(예컨대 단체협약의 유효기간, 교섭단위에 대한 합의)을 사전에 법정하는 것을 조건으로 개별교섭의 합의를 허용하고, 이에 대해 노동위원회의 인준을 받도록 하는 방안을 생각할 수 있음.

○ 조합원수의 확인

  - 교섭대표결정에 가장 중요한 요소임.

  - 노동위원회가 판단하도록 함.

  - 이중조합원에 대해서는 조합가입시기를 기준으로 먼저 가입한 노조의 조합원으로 취급하도록 하는 것이 바람직함.

  - 사용자나 다른 노조의 탈퇴공작을 막기 위해 법정교섭대표선출절차로 이행한 이후에 특정 노조로부터 탈퇴한 근로자는 조합원수산정에서 제외하고, 조합원명부 제출일 현재 조합원수를 기준으로 함.

○ 교섭대표의 지위

  - 관련 노조간의 자율적인 합의에 의해서 선정되든 선거에 의해 교섭대표로 선출되든 관계없이 관련 노동조합과 그 조합원 전체를 위한 교섭대표가 됨.

  - 교섭대표는 단체교섭의 당사자로서의 지위를 가지도록 할 뿐만 아니라 단체협약의 체결주체, 쟁의행위의 주체로서의 지위를 부여하여 노동관계의 당사자가 되도록 함.

○ 교섭대표의 권한

  - 교섭대표는 관련 노동조합 또는 그 조합원을 위하여 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지도록 함.

  - 임금․근로시간 등 근로조건에 관한 사항만이 아니라 조합활동에 관한 사항도 교섭할 권한을 가지도록 함.

  - 하나의 사업 또는 사업장 전체를 교섭단위로 하는 접근방식을 취할 경우 근로자 상호 또는 노동조합 상호간의 이익상충이 발생할 가능성이 많기 때문에 소수조합의 교섭권을 일정하게 보장할 필요가 있음.

  - 구체적으로는, ①교섭대표가 단체교섭을 행하기 전에 사전적으로 단체교섭에 관여할 기회를 부여하는 방법(사전적 방법)과, ②교섭대표가 사용자와 단체협약체결에 합의한 후 사후적으로 소수조합에 대하여 보충교섭의 기회를 부여하는 방법(사후적 방법)을 생각할 수 있음.

○ 교섭대표의 의무

  - 교섭대표는 공정대표의무를 부담.

  - 다만 공정대표의무에 의해 소수조합과 그 조합원의 이익을 확보하는 데에는 한계가 있음. 따라서 소수조합에 일정한 교섭권을 부여할 필요가 있음.

  - 공정대표의무위반에 대한 구제로서는 노동위원회의 재교섭명령, 이로 인해 불이익을 받은 소수노조와의 교섭명령 등을 생각할 수 있음.

○ 교섭대표의 기간

  - 교섭대표로서 인준된 노동조합의 교섭권을 일정 기간 동안 보장함으로써 안정적인 노사관계의 형성이 가능하도록 할 필요가 있음.

    ․ 일정한 기간 동안에는 기존 노조 또는 새로운 노조가 그 사이에 조합원 과반수를 확보하였다고 하더라도 교섭대표자지위에 대한 노동위원회의 인준을 신청하지 못하도록 제한할 필요가 있으나, 지나치게 장기간으로 설정되어서는 안됨.

  - 미국: 통상적으로는 1년(최장 3년까지)

  - 캐나다: 1년(최장 3년까지)

  - 영국: 3년

  - 우리나라: 단체협약의 유효기간이 최장 2년까지 가능하다는 점을 고려하여 최장 2년으로 함.

○ 교섭대표에 대한 이의제기권자

  - 사용자에 의한 교섭대표권의 종료신청권한은 인정하지 않고, 노동조합에 대해서만 원칙적으로 이를 인정하도록 함.

  - 개별근로자가 조합원지위를 부인할 때에는 개별근로자에 의한 신청도 인정함.

○ 사업양도시 교섭권의 유지․수정에 관한 조항이 필요함.

○ 근로조건변경금지기간의 설정

  - 교섭창구단일화와 관련한 제도를 설정함에 있어서는 사용자가 특정 노조에게 유리하거나 불리하도록 근로조건을 변경함으로써 선거결과 내지는 대표결정에 영향을 미치는 행위를 금지하여야 할 필요가 있음.

    ․ 교섭대표의 결정절차가 노동위원회의 업무지연 등으로 인해 늦어질 경우 협약공백상태가 발생할 가능성이 많은데, 그 기간 중 기존의 근로조건을 유지하도록 함으로써 개별 근로자를 보호하고, 취업규칙 변경 등의 방법으로 특정 노조에게 유리하게 근로조건을 변경하거나 특정 노조에 불리하게 근로조건을 변경하는 행위를 금지함으로써 근로자의 자유로운 선택권을 보장하기 위한 것임.

  - 교섭대표가 결정되어 노동위원회의 인준을 받을 때까지 근로조건의 변경을 금지함.

IV. 향후의 과제

1. 단계적 시행의 필요성

○ 기업내 복수노조의 병존은 우리나라에서 오랫동안 경험하지 못하던 현상이기 때문에 이로 인하여 여러 가지 예상치 못한 분쟁이 발생할 가능성이 많고, 나아가 교섭창구단일화제도의 운용과정에서도 다수의 혼란이 발생할 가능성이 있음.

  - 그러나 상세한 규정을 두게 되면 분쟁을 예방하는 데에는 유용할 수 있지만 당사자가 이를 숙지하고 현장에서 시행하기가 곤란한 측면도 있음.

○ 이런 점을 고려하면서 현장의 혼란과 노동위원회의 부담을 최소화하기 위하여 창구단일화제도를 2005년말까지 조속히 확정한 후 이를 2단계로 시행하는 것이 바람직함.

○ 즉 현 시점에서 기업변동 등으로 인해 1사 다노조가 있는 사업장을 대상으로 2006년에 우선적으로 실시하고, 제도운용의 성과와 보완점을 수정한 후, 다음 단계로 2007년부터 전사업장으로 확대하는 방안을 고려할 필요가 있음.

2. 전면적인 노사관계시스템의 재평가

○ 장기적으로는 복수노조의 허용으로 인해 2007년 이후의 노사관계가 그 기반에서 급변할 것으로 예상된다면 현재의 노사관계를 규율하는 시스템을 전면적으로 재검토하는 계기로 삼을 필요가 있음.

○ 노사협의회의 지위와 권한, 노사협의회 근로자위원, 근기법상 근로자대표, 취업규칙 불이익 변경시 동의주체 등