근로기준법상 근로자의 개념

근로기준법상 근로자의 개념

 

 

Ⅰ. 서

 근로기준법의 적용 또는 보호를 받기 위해서는 먼저 당해 노무공급자가 근로자이어야 한다. 근로자의 개념은 여러 노동관계법에서 정의규정을 두고 있는데 각 법률의 목적과 취지에 따라 보호대상인 근로자의 범위가 조금씩 다르게 되어 있다.

 근로기준법상의 보호대상인 근로자의 범위를 확정하는 것은 근로조건의 최저기준을 정함으로서 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 입법목적을 달성하는데 있어 매우 중요하다 할 것이다. 또한 근기법상 근로자 개념은 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보함법, 근참법에도 준용된다.

Ⅱ. 근기법상 근로자 개념

 1. 의의

 

 근로기준법 제14조는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정한다.

 2. 직업의 종류를 불문

 

 근기법상 근로자는 종사하는 직업의 종류와 상관없이 성립된다. 따라서 정신노동 육체노동 근무형태나 직종 직급을 상관하지 않으며 계약의 형식이 도급이나 고용계약이거나 상용근로자 일용근로자 시간제근로자임을 가리지 아니한다. 한편 판례는 불법체류외국인도 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 한다.

 3. 사업 또는 사업장에서

 

 근기법상 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하여야 한다. 따라서 근로계약하에 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에게 해당되며 실업자 및 해고자는 해당되지 아니한다.

 4. 임금을 목적으로 근로를 제공

 

 근기법상의 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하여야 한다. 따라서 근로자가 사용자에게 고용되어 사용자의 지휘․명령에 따라 자신의 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 수령 받는 자를 말한다. 여기서 임금은 근기법제18조의 임금으로서 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 모두를 포함하며 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하여야 한다. 다만 임금을 받지 않더라도 근로계약이 유지되는 무급 휴직 정직자 파업참가자 노조전임자등은 근기법이 적용된다.

5. 근로자성 인정의 의의

 

근로지준법상 근로자로 인정이 되면 산재법, 최저임금법, 남녀고용평등법 등 개별적 근로관계법의 적용대상이 되지만, 근로자성을 인정받지 못하면 적용대상이 되지 아니한다.

Ⅲ. 사용종속관계

 1. 문제의 소재

 

 생명보험회사의 외무원, 전력회사의 위탁수금원, 골프장 캐디, 학습지 상담교사, 유흥업소 접대부, 학원강사 등 이른바 ‘특수고용근로자’(노동부 용어로는 비정형근로자)의 경우에 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부가 논란이 되고 있다. 판례는 이들의 근로자성을 부인하였고, 따라서 보수의 지급, 해고제한법리의 적용, 산재보상 등에 있어서 제대로 보호를 받지 못하고 있으며 적절한 법적 조처가 요구되고 있는 상황이다.

 

- 특수고용관계(자유계약노동)근로자여부 -

 자유계약노동이란 종속적 노동의 모습과 함께 독립적 노동의 모습을 동시에 가지고 있는 노무공급관계를 지칭하는 것으로 계약의 외형은 도급 위임계약이거나 이와 유사하지만 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 종속성이 일반근로자와 흡사한 점이 많은 노무공급관계를 말한다.

 판례는 외형적 계약형식이나 명칭에 의할 것이 아니라 근로의 실질에 있어서 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것이라면 근로기준법 제14호의 근로자에게 해당한다고 판단한다.

 그러나 판례는 사용종속성의 내용을 구체적이고 직접적인 노무지휘로 파악하여 캐디, 학습지교사, 보험모집인, 지입차주등의 근로자의 지위를 부정한 바이 있다.

 정형화된 기준에 의해 사용종속성을 고집할 것이 아니라 변화하는 사회에서 합리성 확보와 근로자 보호의 필요성을 고려해 근로자성 인정기준을 탄력화할 필요가 있다고 본다.

 2. 판례의 입장-사용종속관계

 

 판례는 근로자 개념을 판단함에 있어서 형식적인 계약 명칭에 관계없이 실질적인 사용종속관계를 기준으로 보아야 한다는 입장을 일관되게 유지하고 있다.

 또한 사용종속관계를 판단하기 위한 구체적 요소로서 (ⅰ)구체적, 개별적 지휘감독 여부 (ⅱ)보수의 근로대상성 (ⅲ)기타 근로의 계속성과 전속성, 근로장소와 시간의 구속성 여부, 근로소득세의 공제여부 등 양당사자의 사회․경제적 조건 등을 종합적으로 고려해야 하며, 이 기준에 비추어볼 때 이른바 특수고용 근로자들은 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 했다. 

 3. 소결

 

 전술한 판례의 기준으로만 근로자성을 판단하고자 할 때는 구체적 타당성이 떨어질 수밖에 없으며 근로자보호라는 근본취지를 충분히 반영하기도 힘들어 질 것이다.

 생각건대, 근로자 여부를 ‘포괄적 지휘명령성과 궁극적인 이익의 귀속 여부’를 중심으로 탄력적으로 판단하는 등 근로형태 및 작업환경의 급변 속에서 근로자 보호의 범위를 확대하는 방향으로 나아가야 할 것이다.

Ⅳ. 근로자 개념의 상대성

 

 사업주가 아닌 사용자 즉, 사업경영담당자 및 사업주를 위하여 행위하는 자는 근기법상 사용자에 해당하지만 동시에 근로자의 지위도 보유할 수 있다.  즉 형식상 사용자로서의 지위를 가지나 실질적으로는 사업주로부터 임금을 지급받는 이사나 공장장등도 사업주와의 관계에 있어서 사용종속관계가 인정되는 한 그 범위내에서는 근로자로서의 보호를 받는다.

 그러므로 이러한 경우의 근로자에게는 재해보상 퇴직금 해고 등 근로기준법의 규정이 적용되면서 위임받은 지시권의 행사와 관련해서 근로기준법을 어긴 때에는 벌칙의 적용을 받는다.

 즉 이들은 사업장에서 구체적 사실관계에 의하여 근로자로서의 지위와 사용자로서의 지위를 함께 가지고 있다 할 것이다.

Ⅴ. 노사관계법상 근로자와의 비교

 1. 입법취지에서의 차이

 

 근로기준법이 개별적인 근로관계를 규율함으로써 근로자의 근로조건 기타 생활조건을 일정한 수준 이상으로 확보하여 근로자의 생존 및 존엄성을 보호하기 위한 법이라면, 노사관계법은 노사자치주의에 입각하여 노사간의 실질적인 평등을 구현함으로써 노동삼권을 보장하기 위한 법이라고 볼 수 있다. 즉, 근기법에서의 근로자는 근로조건의 보호대상으로서 의미를 갖는 반면 노사관계법의 근로자는 실질적인 대등한 관계의 당사자로서 노동삼권의 주체로서 의미를 갖는다.

 2. 개념상의 차이

 

 노사관계법 제2조 1항에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로 규정하고 있다. 근로기준법의에서의 ‘사업 또는 사업장’이 빠져있는데, 이는 실질적인 고용관계를 떠나 근로삼권을 행사할 수 있는 주체면 모두 노사관계법상의 근로자에 해당됨을 알 수 있다. 즉, 실업자나 해고자 또는 해고의 효력을 다투는 자의 경우에도 근기법상의 근로자에는 해당되지 아니하나 노사관계법상의 근로자에는 해당되는 것이다.

Ⅵ. 결론

 이상에서 살펴본 바와 같이 근기법상의 근로자 개념을 명확히 구분 적용하기는 어려운 점들이 있다. 따라서 근로자의 개념을 파악함에 있어서는 일면적 단편적인 측면만을 고려하여 파악할 것이 아니라 구체적으로 사용자와의 관계 등을 고려하여 종합적 실질적인 평가가 이루어질 필요성이 있다 하겠으며 이러한 실질적 종합적인 판단이 이루어질 때 근로자의 생존권보호라는 근기법의 입법목적은 더욱더 실효를 거둘 수 있을 것이다. 또한 고용현실을 반영하여 근기법의 보호규정을 적용하는데 있어 근로자의 범위를 넓게 보고 보호대상 범위를 확대하기 위한 논의가 시급하다고 본다.