주5일 근무제, 후가제도의 혁신적 개선방안

주5일근무제, 휴가제도의 혁신적 개선방안

1. 개정법에 의한 휴가제도의 변경과 이해

근로시간단축에 대응하는 중소기업의 기본구조는 법정근로시간을 단축함으로써 발생하는 추가 비용부담을 근로자측과 사용자측이 일정부분씩 분담할 수 있도록 유도하는 것이다.
여기에서 사용자가 부담하는 부분을 소정근로시간을 단축하면서 기존의 임금수준을 유지함으로써 발생하는 것이라면, 근로자가 부담하는 부분은 기존의 법정휴가를 축소하고 휴가사용을 촉진함으로써 발생하는 휴가보상의 축소라 할 것이다.
사실 휴가는 휴식을 통한 재충전의 기회제공의 수단으로 활용되어야 함에도 불구하고 현실은 노사간 단체협약을 통한 과도한 약정휴가제도를 도입하여 근본적으로 법정휴가가 금전보상의 한 방편으로 그 취지가 변질되어 운영되고 있는 실정이라는 것은 그 누구도 부인할 수 없을 것이다.

따라서 중소기업이 경쟁력 강화를 위해 휴가제도와 관련해서 고려해야 하는 사안은 근로시간단축이라는 이슈를 통해 휴가 본연의 목적에 적합한 혁신적 개선방안을 고안하고 그간의 왜곡된 기업의 휴가제도를 바로잡는 계기로 삼을 수 있어야 하는 것이다.

가. 개정법에 의한 연차휴가제도의 이해

(1) 일반 원칙

1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산한다. 단, 계속근무년수가 1년 미만인 근로자에 대하여 매 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여한다. 여기서 출근율 산정의 대상이 되는 1년간의‘근로일’이란 근로의무가 있는 날이며 휴일은 포함되지 않는다. 따라서 고용직후 1년간 근로의무가 있는 날이 240일인 경우에 192일(240×0.8)을 출근하면 연차유급휴가 청구권이 발생한다.

(2) 월차휴가의 존속기간

월차휴가는 개정법이 시행되기 전에 1월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정법이 시행된 이후에는 발생하지 않는다. 즉, 2005.7.1 시행사업장의 경우 2005.6.1 입사자는 2005.6.1부터 6.30까지 개근하면 2005.7.1 월차유급휴가를 부여받을 수 있으나, 2005.6.2 이후 입사자는 시행 이전에 1월이 되지 않으므로 월차휴가가 발생하지 않는다.

(3) 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가의 부여

입사 후 1년 미만 근속자에 대해서도 매 1월간 개근시 익월 첫날에 1일의 연차휴가가 발생한다. 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근할 경우 1년 미만 근속시 부여하는 1월당 1일을 포함하여 15일의 연차유급휴가가 발생하므로 근로자가 입사 해당년도가 아닌 다음연도의 연차유급휴가는 15일에서 입사해당년도에 이미 사용한 연차휴가를 공제하여 부여하게 되므로 사용가능한 연차휴가일수가 상당히 적어질 수 있다.

예를 들어 2005.7.1 개정법이 적용되는 사업장에서 2005.1.1 입사한 근로자의 경우 각 1월에 개근하면 2005.2.1 … 2005.12.1에 총 11일의 연차휴가가 발생하며 다음연도 1.1에 그 11일을 포함한 15일의 휴가가 발생하게 되므로 1년 미만 근속기간 중 11일을 모두 사용한 근로자는 입사 다음연도에 총 4일의 연차휴가만을 사용할 수 있게 된다.

(4) 연차유급휴가의 산정방법

개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되고 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 된다.
개정법 부칙 제5조에서는‘이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다’고 되어있으므로 개정법 시행 전에 종전 규정에 의해 발생한 연차휴가는 1년이 경과되어 새로이 연차휴가를 산정해야 할 시점까지는 유효하다.
특히, 개정법이 시행된 이후에 연차휴가를 새로이 산정하는 경우에 산정대상기간에 종전법 적용기간이 포함되어 있다 하더라도 종전법과 개정법 적용기간으로 나누어 각각의 기준으로 일할계산 하는 것이 아니라 개정법에 의해 연차휴가를 산정해야 한다는 사실에 유의해야 한다.

예를 들어, 2005.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2006.1.1 연차휴가가 발생하는 3년을 근속한 (2003.1.1 입사) 근로자의 경우 기본휴가 15일과 가산휴가 1일을 합산하여 총 16일의 휴가가 발생하는 것이지, 종전법 기본휴가 5일과 개정법 기본휴가 7.5일을 합산한 12.5일을 기본휴가로 보지 않으며 가산휴가의 경우에도 마찬가지이다.
노동부 시행지침안에 의하면, 개정법 시행일 전날에 이미 연차휴가의 취득요건을 충족한 경우에는 연차휴가 산정을 위한 근로기간이 모두 종전법의 적용을 받던 기간이므로 종전의 규정에 의해 연차휴가가 발생한다고 보고 있으므로, 연차유급휴가 산정사례를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

예를 들어, 2005.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2001.7.1 입사한 근로자의 경우에는 2004.7.1부터 2005.6.30 개근시 산정대상기간이 종전법의 적용을 받던 기간이므로 종전의 규정에 의해 연차를 산정하면 2005.7.1에 기본휴가 10일과 가산휴가 3일을 합산하여 총 13일의 연차유급휴가가 발생하게 되나, 2001.7.2 입사한 근로자의 경우 2004.7.2부터 2005.7.1 개근시 산정대상기간의 말일이 개정법 적용기간이므로 기본휴가 15일과 가산휴가 2일을 합산하여 총 17일의 연차유급휴가가 발생한다.

(5) 회계연도 단위로 연차휴가를 일률적으로 부여하는 경우의 중도입사자의 처리
연차유급휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하여야함이 원칙이나 대부분의 기업은 노무관리의 편의상 연차유급휴가를 회계연도 등을 기준으로 일률적으로 부여하고 있다.
그러나 노무관리 편의상 연차유급휴가를 일률적으로 부여하는 경우에도 개별 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서 다음연도 연차유급휴가 산정시 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여하여야 한다는 점에 유의하여야 한다.

일률적으로 연차유급휴가를 부여하는 경우 개정법이 시행되면 연차유급휴가의 산정방법이 어떻게 달라지는지 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

개정법 적용시 종전규정에 의해 산정할 때 근속기간에 비례하여 부여하고 있는 것과 마찬가지로 동일하게 취급하면 되지만, 1년 미만 근속자에 대해 1년 미만 근속기간 중 발생하는 1월당 1일의 연차유급휴가 처리에 유의해야 한다.

특히, 연도 중 입사자의 경우 1년 미만 근속기간 중 발생한 1월당 1일의 유급휴가의 영향은 입사 당해연도 뿐만 아니라 다음연도와 다다음연도까지 미친다는 사실에 유의해야 한다. 예를 들어 연차유급휴가의 일률적인 단위기간이 매년 1.1부터 12.31까지이고 2005.7.1부터 개정법이 시행되는 사업장의 경우 2005.7.1 입사한 근로자에 대한 연차유급휴가일수는 다음과 같다.

나. 개정법에 의한 휴가사용 촉진방안의 이해

개정법 제59조의 2에 의하면, 사용자가 연차휴가 촉진을 위한 적극적인 조치를 한 경우에 미사용한 연차휴가에 대하여 금전보상의무를 면제함으로써 근로자가 연차휴가를 적극적으로 사용 하도록 하고 있다.
사용자가 휴가촉진을 위한 적극적인 조치를 취한 것으로 인정되기 위해서는 ① 휴가사용기간 만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 미사용휴가일을 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하고, ② 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하는 경우에는 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하도록 하고 있다.
위와 같은 내용의 휴가사용촉진방안은 개정법에 의해 발생한 연차유급휴가에 대해서만 적용되고, 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차유급휴가는 휴가사용촉진의 대상이 되지 않는다는 점에 특별히 유의해야 한다.

예를 들어 2005.7.1부터 개정법이 적용되는 사업장의 경우 2002.7.1 입사한 근로자가 전년도에 8할 이상 출근하여 16일의 연차유급휴가가 발생한 경우 사용자는 2006.4.1부터 2006.4.10 사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구하여야 한다.
회계연도 단위로 연차유급휴가가 부여되는 경우 1.1부터 12.31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10.1부터 10.10 사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구해야 한다.
그러나 휴가사용촉진을 위해 개정법에 명시된 절차를 지켰음에도 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 사용자는‘명확하게 노무수령 의사를 거부해야 하며’사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 한다.

다. 개정법에 의한 선택적 보상휴가제의 이해

(1) 도입요건

선택적 보상휴가제는 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있으면서 불필요한 근로수령과 임금지급을 예방하는 효과가 있는 반면, 근로자측에서 볼 때 제도 실시 이전에 비해 임금이 저하될 수 있다는 점에서 개별 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 수 있기 때문에 반드시 근로자 대표와 서면합의에 의하여야 한다.

(2) 보상휴가 부여기준

연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 산정시 근로기준법 제55조의 할증률을 고려한 가산임금까지 감안되어야 한다. 즉, 연장근로를 2시간 행한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생한다. 다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대해서는 동 규정을 적용하는 것이 입법취지상 적절하지 않다는 것이 노동부의 견해이다.

(3) 노사 서면 합의시 유의사항

① 보상휴가의 적용대상 : 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지, 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부와 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지 여부

② 보상휴가의 부여방식에 관한 사항 : 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 일방적으로 지정할 것인지 여부

③ 임금청구권에 관한 사항 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 여부

④ 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날에 대한 사항 등

(4) 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금지급의무

휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날 이전에 보상휴가제에 의한 휴가를 부여하지 않은 경우에는 서면합의시 휴가청구권만 인정한 경우일지라도 그에 대한 임금을 지급하여야 하고 보상휴가제에 의한 휴가는 휴가사용촉진방안의 대상이 되지 않는다. 따라서 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산하여야 한다.

라. 개정법에 의한 생리휴가제도의 이해

생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 생리휴가 청구시 휴가사용일에 대한 임금지급의무가 없어진다. 그러나 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 당사자가 달리 약정한 사항이 있으면 약정한 내용에 따라야 한다.
무급생리휴가제도에서 근로자가 생리휴가를 청구할 경우 해당일의 급여가 감소하여 노동조합 등 근로자측의 반발이 예상될 수 있으므로 개별 기업의 입장에서 태아검진휴가 등의 비용부담이 상대적으로 적은 모성보호조항을 신설하는 것도 하나의 대안이 될 수 있다.

2. 휴가제도의 혁신적 개선 방안

가. 혁신적 휴가제도 개선의 개요

(1) 사용위주의 휴가제도의 필요성

실제 현장에서 유급휴가의 사용률이 낮은 이유를 전적으로 근로자 책임으로만 돌릴 수 없다는 점에 대해서 대부분 동의할 것이다. 물론 우리나라의 경우 낮은 임금수준으로 인해 근로기준법상 휴가제도가 오히려 금전보상을 통해 임금제도로 왜곡 운영된 오랜 역사를 가지고 있지만, 최근의 경우 국민경제의 성장으로 인한 가계경제 수준의 상승 및 건강과 여가에 대한 관심의 증대로 인해 근로자들의 휴가사용에 대한 욕구가 높아지고 있는 현실이고, 오히려 문제의 본질은 예컨대 대체인원 부족으로 인한 주변 근로자에 대한 눈치, 기업사회의 특유한 집단주의에 뿌리내린 근로중시의 풍토가 더 큰 문제라고 할 것이다.
근로시간제도의 하나로 휴가제도의 취지는 장시간 근로에 따른 정신적, 육체적 피로를 회복하기 위하여 마련된 제도라는 것이다. 따라서 휴가제도는 금전보상보다는 본연의 사용이라는 취지로 운영될 수 있도록 의식차원의 개선이 선행되어야 한다.

먼저 휴가 사용의 활성화를 위해서는 위로부터의 의식전환과 솔선수범이 필요하다. 휴가의 진정한 의미를 이해하고 휴가를 보다 생산적인 시간으로 인식하며, 상급자부터 솔선해 의미있는 휴가 활용모습을 보여주어야 한다.
다음으로 각종휴가의 의미를 제도화하여 일정기간별로 휴가사용의 기간이 보장되고 강제되어야 한다. 예를 들면‘리프레시휴가는 입사 5년차 직원에게 10일을 부여하는데 그 중 절반은 개인의 누적연차에서 활용한다’등의 규정을 활용해서 휴가사용의 기간을 보장하고 제도로서 사용이 활성화될 수 있도록 하여야 하는 것이다.
마지막으로 휴가를 휴식의 차원이 아닌 새로운 경험과 학습, 자기개발의 기회로 적극 활용할 수 있도록 하여야 한다. 이를 위해서 각종 프로그램의 개발과 제도적 지원책도 강구하여야 한다. 이는 휴가를 휴가답게 사용해 본 경험이 적은 우리 직장인들에게는 초기단계에서 어느 정도의 학습과 지원이 필요할 수 있기 때문이다.

(2) 근로시간단축과 휴가제도의 정비방안

근로시간단축과 관련된 근로시간제도 개선절차에서 가장 쟁점의 소지가 높은 부분은 기존의 약정휴가에 대한 정비이다.
보통 기업의 약정휴가는 크게 두가지 형태로 구분할 수 있는데 그 한가지는 실제 발생된 개인적인 경조사 등을 처리하기 위해 소요되는 시간을 보장해 주는 개념의 휴가이고 다른 한가지 형태는 장기근속이나 실적 등에 근거하여 포상의 개념으로 운영되는 휴가이다.
보통 우리나라 기업의 경우 법정유급휴가의 취지가 임금보전수단으로 변질됨에 따라 실제 법정휴가를 하나도 쓰지 않고서도 부수적인 약정휴가만으로 기본적인 휴가에 대한 욕구를 충족시킬 수 있는 구조를 가지고 있다. 기업의 입장에서는 어차피 근로시간제도에 대해 전면적인 재검토를 하는 상황에 법정유급휴가가 거의 사용되지 않는 실정에서 과도한 약정휴가를 유지한다는 것이 불합리하다고도 말할 수 있겠지만 이는 근시안적 판단이다.
근로시간제도 개선의 대상으로 휴가제도의 정비 포인트는 가능한 한 불필요한 휴가를 줄임으로써 법정유급휴가의 사용을 활성화하는 데 있다. 그렇다고 약정휴가를 일거에 줄이는 방법은 가능하지도 않고 적합하지도 않다. 특히 이러한 약정휴가를 줄이면서 별도의 수당으로 전환하는 방식은 분명 효과적인 방식이기는 하지만 상당히 주의 깊은 검토가 필요한 사항이다.

이미 살펴본 바와 같이 법개정에 따라 법정유급휴가가 상당부분 감소되는 상황에서 노동조합이 약정휴가의 축소에 대해 선뜻 받아들여줄 가능성은 전무하다고 해도 과언이 아니다. 거기다가 약정휴가 중 경조휴가는 어떻게 운 좋게 수당화를 조건으로 폐지한다 하더라도 매년 단체교섭 때마다 요구조건으로 다시 등장할 것이 자명하고 그러다 결국은 원래대로 회복될 것이 분명하기 때문에 섣불리 조정하기도 어려운 현실이다.
결국 현명하게 약정휴가를 정리하는 방법은 경조휴가는 제외하고 포상개념의 휴가에 대한 인센티브를 강화하는 대신에 휴가 자체는 본인의 법정유급휴가로 전환하는 방법이다.

반면 약정휴가에 대한 정비와는 성격이 다르지만 휴가제도의 유연화 방안의 또 다른 축은 법정유급휴가의 사용을 제고하는 것이다.

실제 현장에서 법정휴가의 사용을 제고하기 위해 시행되고 있는 제도는 근로기준법상 유급휴가대체제도를 이용하여 일제휴가를 실시하는 방법과 반일휴가 등을 활용하여 업무의 지장 없이도 개인적인 용무를 처리할 수 있도록 하여 휴가 사용에 용이성을 높여 결과적으로 사용을 제고하는 방법 등이 있으나 여기에서 더 나아가 근로시간단축과 맞물려 사용위주의 휴가제도를 도입한다는 의의는 다양한 휴가제도를 설정하여 근로자에게 휴가사용에 대한 유인을 제공하는데 있다.
이러한 휴가사용의 제고는 휴가 본연의 기능인 휴식을 통한 재충전의 기회를 부여하는 동시에 기업의 생산성 향상을 도모하고, 개인에게는 자기개발의 가능성을 제공하여 더 높은 자기만족과 조직몰입도의 향상을 유도할 수 있으며, 기업은 부수적으로 유급휴가의 금전보상이라는 부담을 덜 수 있는 효과를 얻을 수 있다.

나. 유급휴가 대체 및 촉진제도

(1) 유급휴가의 대체 및 촉진제도의 개요

법정유급휴가는 근로자가 청구하는 시기에 주는 것이 원칙이다. 그러나 이러한 원칙에도 불구하고 현행 근로기준법은 개별 근로자의 휴가사용 시기지정권을 집단적으로 조정할 수 있는 제도를 설정하고 있는데 이것이 유급휴가의 대체제도이다.
특정근로일을 유급휴가와 대체하려면 우선 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며 취업규칙에 그렇게 할 수 있다는 근거규정을 두어야 한다. 이때 계획적으로 부여하는 휴가일수와 시기, 잔여 휴가일수에 대한 처리 등에 관하여 합의한 사항을 서면합의로 작성해 두면 된다.
법정유급휴가의 대체방법으로는 사업장 전부 또는 일부를 휴업하고 일제휴가를 부여하는 방식이 있고 일정한 그룹별로 교대조를 짜서 부여하는 방법이 있다.

이와 비슷하지만 조금 색다른 제도로 개정법에 의해 도입된 휴가사용 촉진제도를 활용한 개인별 휴가캘린더 방식에 의한 개인별 부여방식도 대체제도의 일환으로 고려해 볼 수 있다.

(2) 운영상의 유의점

유급휴가의 대체제도는 다수의 근로자들을 특정일에 휴무시키는 제도이므로 근로조건의 집단적 운영이라는 특성을 가지고 있다. 따라서 이 제도를 시행하기 위해서는 보통 집단적 근로조건을 취급하는 취업규칙의 변경과 유사한 형태의 근로자대표와의 서면합의가 요구되는 것이다.
서면합의는 본래 개별근로자가 가지는 시기지정권에 의해 특정되어야 하는 유급휴가일을 사용자와 근로자대표가 이를 합의로서 결정하는 것이므로 그 특정 근로일이 언제인지가 특정되어야 한다. 법상 서면합의의 내용에 대해서는 특별히 정한 바는 없다. 그러나 노동력의 수급에 관한 기업경영상의 제반여건과 특정근로일을 휴가일로 정하는 이유, 부서 및 인원 등에 관한 사항, 개별 근로자별로 유급휴가를 대체하는 경우 휴가계획서의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등에 관한 규정이 필요한 것으로 해석된다.

(3) 유급휴가 대체일의 지정 방법

유급휴가 대체일을 정하는 방법은 사업장의 전 근로자를 대상으로 한 ① 일제휴가제도, 그룹별로 교대로 유급휴가를 취득하게 하는 ② 그룹별휴가제도, 개인별 계획표에 의한 ③ 개인별 휴가제도 등의 방법이 있다.
한편 이와는 별도로 법정유급휴가를 감당하기 어려운 규모의 소규모 기업의 경우 설날, 추석, 하계휴가 등을 약정유급휴일로 지정하지 않고 법정유급휴가로 대체하여 사용하기도 하는데 이러한 경우 근로자대표와 서면합의만 전제된다면 유효한 것으로 해석된다.

(가) 일제히 부여하는 경우
사업장 전체를 휴업으로 하여 전근로자에게 일제히 휴가를 부여하는 경우로 공정운영계획을 바탕으로 계획적으로 부여하게 되는 휴가일을 구체적으로 정하게 된다.
생산공정의 경우 명절 전후일에 생산공정을 멈추고 휴가를 추가로 부여하는 경우나 공휴일 사이에 낀 근무일을 휴무일로 정하는 경우가 많고 사무직의 경우 과거 토요일 근무시 격주로 회사 전체를 휴무로 하는 경우가 이에 해당된다.

(나) 그룹별로 부여하는 경우
사업장 전체를 휴무로 정하기 어려운 경우 사용되는 형태로 일반적으로 과거 토요격주휴무시 회사 전체가 쉬지 않고 두개의 조를 짜서 교대로 출근과 휴무를 반복한 경우가 이에 해당한다.
영업일을 유지할 수 있다는 장점이 있고, 실제 사무직의 경우 특정 절반의 인력만 출근했다고 해도 눈에 띄게 생산성이 저하되지는 않는다는 측면에서 유행했던 방식이다.

(다) 개인별로 부여하는 경우
소위 휴가캘린더 방식을 말하는 것으로 주로 일본에서 유행하는 제도이다.
일본은 1987년 노동기준법 개정시 휴가의 사용을 완전히 근로자 개인의 권리로 취급하여 왔던 종래의 법규정을 수정하여 5일을 초과하는 연차유급휴가에 대해서는 노사협정에 의해 계획적으로 부여될 수 있도록 하여 연차유급휴가가 계획적으로 소화되도록 촉진하였다.
이에 따라 대부분의 일본기업은 휴가캘린더라는 독특한 제도를 실시하고 있는데 이는 기업이 연초 또는 반년마다 개별 근로자로부터 유급휴가의 사용과 관련한 계획서를 캘린더 기입형태로 사용희망일을 청취하고 이를 조정하여 개인별로 사용일을 정하는 방식을 말한다.

(4) 유급휴가와 수당지급의 문제

그간 판례, 학설, 행정해석은 연차유급휴가의 경우 사용자가 적극적으로 수차례 연차휴가의 사용을 권고하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않은 경우라도 일단 사용자가 근로자의 노동력 제공을 수령한 이상 이로 인해 발생한 미사용 연차휴가에 대한 수당지급을 해야 한다고 해석하여 왔다.
그러나 개정된 근로기준법에서는 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하고 있는데 다만, 사용자의 권한남용을 방지하기 위해 ① 휴가사용기간 만료 3월 전에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 이에 대해 근로자가 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상의무를 면제하도록 했다.
따라서 유급휴가 대체제도를 개인별 휴가캘린더 방식으로 운영할 경우 향후 미사용 휴가에 대한 보상의 다툼이 없도록 휴가사용 만료 기일 전에 다시 한번 시기지정을 요구할 수 있는 절차를 보완해야 할 것이다.

(5) 대체제도 운영을 위한 규정

일반적으로 유급법정휴일을 대체제도로 규칙적으로 운영하기 위해서는 기본적으로 법상 요구되는 서면합의와 별도의 취업규칙 개정 그리고 개별근로자를 대상으로 할 경우 필요한 휴가캘린더가 있다.
먼저 서면합의에는 계획적 부여의 대상자(또는 대상제외자), 대상으로 하는 유급휴가의 범위, 계획적 부여의 구체적 방법과 일수, 대상으로 하는 유급휴가를 가지지 않은 자에 대한 취급 등을 규정한다.
또한, 취업규칙도 노동관계 규범의 효력상 정리를 위해 반드시 정리해 두어야 한다.

실질적인 개인별 휴가캘린더를 운영하기 위해서는 개인별 휴가표가 필요하다. 보통의 경우 휴가표는 대체제도의 대상기간마다 개인별로 새로운 것을 배포하고 지난 것을 회수하는 방식으로 사용된다.
물론 새로운 것을 배포할 때는 동일한 것을 두개 만들어 하나는 회사에 제출하고 하나는 개인이 보관하다가 최초 제출한 내용에 수정이 필요할 경우 직속상사의 허가하에 이를 반영하여 관리하다가 대상기간 만료 후 이를 제출하게 된다.
더불어 개인별 휴가캘린더를 통한 유급휴가 대체제도의 관리는 개정법에 의한 휴가사용촉진제도와 병행할 때 사용위주의 효과적 휴가관리방안을 체계적으로 운영할 수 있다.